授权的领导者
回到那250位制造员工的例子，我们可以开始更详细地定义管理者的角色，或是授权的领导者。在更进一步讨论之前，认识信念的力量是很重要的。
在前面我们提过信念是把价值观结合在一起的胶水，改变的过程是以融化这个胶水为起点的，而且一旦这个过程开始启动，你将会对人们自此以后的反应是如此之快速而感到诧异不已。信念就像是自我实现的预言，你或许从希腊神话中听过皮美良效应。皮美良爱上了嘉乐蒂亚——尊他所雕刻的美丽的雕像，阿芙洛黛蒂——爱之女神怜惜他并且让她复活来奖赏他的挚爱。如果你认为它是真的、那么它就是真的。
这有两个重要的含义，首先是人们将会坚持他们现有的信念体系，那么他们用了知觉过滤器所加强后得到的；第二个是你会将你的信念体系围绕在这些人的四周。如果你相信他们，他们会有所反应；如果你做所有的事情是依你的反应去做，但你的内心却告诉你他们将不会改变，你是不一致的，而你的内在信念体系将会决定你努力的成果——一如自我实现的预言，所以，你要如何激发人们的能力和训练他们呢？
领导者即教师
作为一个领导者，你应该接受“老师”这个身份、这50名员工需要知道如何去改变，而你就是这个改变的推销员，一旦他们已经开始改变他们的信念并接受新的价值观，他们将会需要改变他们行为的能力，并且活化你要他们去管理的不同的责任和权力。你如何以他们老师的身份去与人们互动将决定你成功的水平。
当你认为自已是一个老师时，想想取出知识而不是放进去。当人们有了自己的结论和决定时，他们会更加投入去认识自己，那个是你所能形容的仃何一件事。训练是用来“使出混身解数”的—种办法，而且它是以反射的方式来做的，在解释训练之前，在你担任老师的一般性的角色当中，有三个主要焦点区域：
1.认识训练的机会
这些会在任何时间发生，当你已经建立一个“新文化”时，你或许会希望介绍正式的训练班，然而，训练做得最好的时候是当工作机会自己出现的时刻。善用每一个训练的机会——如果你曾经错过一次黄金机会的话；确认你要这么做的理由是完全正当的。你要如何辨别出训练的机会呢？在任何时间当以下情况流行时：
·一个员工叫你如何做某事
·一个员工要求你做某事
·一个员工问你的忠告
· —个员工说“我不能”
·你被要求提出意见或做决定
·你注意到某人用没效率的方式做事
·你要开拓某人对工作的想法
·你正与员工参加一个团队的工作
2.赞同人们的成果
养成使用构建良好的结果而非目的的习惯，一段时间之后人们会开始把这些当成一个自然的程序来考虑结果。我经常被问到身为一个开发者的角色，是否有一种课程来教他们有关结果，不考虑决定的结果是造成业务上许多问题的一般原因。我回想曾经教导过一个团体有关品质改良计划的结果，3个月后，我听到其中一位学员正以构建良好的结果来经营他的生活！你相信吗？一旦你相信某事能成功你就能成功。
3.使个人配合工作
注意人们的后设程式并且使其与工作相配合，那会使得他们从其中得到一些东西。不要让一个低层的人来负责政策决定或是一个选择。商场上多得是人们与错误的工作相配对的事，而令人忧虑的是在一些大机构中，这个问题重现而且人们被训练去做他们不喜欢的工作。如果你能使配合是对的，那么你将能用提供挑战给他们来拓展他们的能力。 |
