• 设为首页
  • 点击收藏
  • 手机版
    手机扫一扫访问
    海马网手机版
  • 关注海马公众号
    微信扫一扫关注
    海马公众号
title
过目不忘单词通(中小学套装)大师--21天成就记忆大师记忆宫殿--视频书籍套装
加盟--海马分校脑图--全脑思维导图课速记--过目不忘的图像记忆法课

张勇:“底薪+提成”已过时,给员工换套薪酬模式,做好员工激励

[复制链接]
admin 发表于 2020-3-2 15:59 | 显示全部楼层 |阅读模式 打印 上一主题 下一主题
张勇:考核是双刃剑,做好了会让魔鬼变成天使,做不好则会让天使变成魔鬼。我的看法是:利益驱动,着眼于人的利己心,本质上就是让天使变成魔鬼;文化驱动,发掘人对荣誉和精神的追求,本质上可以让魔鬼变成天使;只有两者结合形成双驱动,才是平衡的、发展的、有效的!天使与魔鬼都是人的本性,用魔鬼的状态去做业绩,用天使的心态去待人处事。
640.webp.jpg
在绩效管理引入国内的这二三十年里,很多企业和HR都在学习和推行绩效管理。但是,对于绩效管理的概念和认识,在国内始终没有形成一个正确而统一的认知。几乎每一个人都有自己的理解,有些人的理解比较片面,有些人的理解比较浅显,甚至还存在一些错误的认知,使得绩效管理在国内企业的实践中没有取得理想的成果。虽然也有很多推行绩效管理很成功的企业,例如华为、阿里巴巴、腾讯、京东、百度等企业,但是更多的企业推行绩效管理后,并没有对企业的发展产生很大的推动作用,甚至对一些企业的发展产生了一些负面影响。
640.webp (1).jpg
绩效管理的过程——绩效管理PDCA循环(4+1)
什么叫4+1?“4”其实就是绩效管理的四个PDCA环节,包括绩效目标与计划、绩效实施与辅导、绩效考评与反馈、绩效激励与发展;“1”是“持续沟通”。



张勇:绩效考核要成功,必须解决的几个问题:
1、激励必须重于考核。激励和薪酬是员工要的,考核和利润是老板要的。要让员工投入改善绩效,企业必须考量员工的需求,通过激励驱动员工的意愿和动力。
2、利益必须实现趋同。考核的目的是为了让员工自动自发、全力以赴地工作,显然这通常是老板的状态,实现员工与老板的利益趋同,才能让员工象老板一样工作,让员工为自己而做。但是,考核本身是达不到这种境界,必须通过激励设计、利益驱动。
3、以短期为主中期为辅。年度结果是月度的总和,因此员工每天、每周、每月的工作状态与工作成果就变得非常重要。先强化月度经营结果和激励,再设计年度目标和分红,这才是正确的绩效考核规划。
4、薪酬与绩效要融合。将员工要的薪酬和老板要的绩效融合成一个系统,找到一个平衡点作为共同利益的支点。如果将薪酬系统、绩效体系分开设置,必然造成两者之间的对立和矛盾。

业务员为什么不能随便加底薪或提成?
1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,员工容易安于现状。
2、加提成点,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,利润率下降,而且这种方式只是刚开始会有一定的激励效果,过段时间员工便会习以为常。
那么,刘老板的企业要采用什么样的薪酬方式,才能激发员工的积极性呢?
业务员加薪的两大模式:
一、建立不同等级的薪酬考核体系
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如20万/月),主要关注过程考核指标,比如访问量,跟踪量,考核分值等,设置小额奖励
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如40万每月),主要关注效果性指标,比如毛利,回款,培训考核等,奖励力度偏中间值。
3)入职一年以上:业绩平衡点为常规值,比如说可以设置50万元每月,主要关注毛利,回款,培训考核等,奖励制度为常规值
4)高级业务员:一年平均业绩达到500万以上,第二年就可升级为高级业务员,薪酬可增加20%-30%,设置高值奖励制度
640.webp (2).jpg
二、建立业务经理晋升机制和年终奖分配机制
高级业务员可以升级为业务经理,业务经理则对其下属采用不同的业绩平衡点,等级薪酬也将进一步提高
1)业务经理:年均业绩达到500万以上的业务员,均有机会成为业务经理
2)高级业务经理:一年团队人均业绩达到500万以上,不包含本人业绩,第二年晋升为高级经理,享受更高的提成分配
注释:这种方式是建立在提成的基础上的,年终奖时可以额外奖励优秀的员工。每年的奖励分三年发放到位,如果员工离职,则不再发放奖金
640.webp (3).jpg
三、建立更高级的合伙人制度
比如说,高级业务员,业务经理都可以有机会成为内部合伙人,一起分享企业利润红利
个人建议:
可以先做三到五年的合伙人模式,再做股权激励最好。合伙人就是员工自掏腰包入股,但是不拥有公司股份,并且合伙人也不享受剩余价值,而是分享增值部分的剩余价值。我们只需要匹配好企业的分配率、员工的回报率就好了,说现实的一点,只要比员工把钱放在银行的利润高,那就可以。
合伙人模式分两种
1.公司合伙人:作为合伙人分享整个公司的经营成果
2.项目合伙人:只参与具体的项目的利润分成与责任承担
640.webp (4).jpg
四、建立股份制与期权分配机制
高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员超过10人的,就可以成为企业股东或者自己成立分公司,拥有一定的自主权。
给员工做了3-5年的合伙人以后,根据其贡献,制定不同的合伙机制,可参考以下两种
1.契约:测算公司的股本,签订股权代持合同,让那个优秀的员工成为企业股东之一
2.期权激励:通过三到五年的时间,让优秀的员工不断增加公司股份
总结:现在很多企业很多采用底薪加提成的激励政策,所以,没有让公司二婚员工成为利益共同体,所以就导致很多优秀的员工被挖走。而李太林薪酬全绩效模式,通过使用多元激励模式,达到留住优秀人才,提升企业业绩的能力。

五、PPV量化加薪方案
对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要哟花薪酬模式,让员工在开单钱,可以通过承担其他工作来赚一些钱。
640.webp (5).jpg
而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,
PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:
1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工资
2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息
3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据
4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈
5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析
6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任
没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计的不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

当他人从你分享的链接访问本页面时,每一个访问者的点击,你将获得[5海马贝]的奖励,一个IP计算一次.

回复

使用道具 举报

关注0

粉丝86

帖子4530

发布主题
阅读排行 更多
重点推荐
 
 
学习咨询
记忆咨询
淘宝阿里旺旺交流
海马淘宝网店↓
点击前往
微信咨询:18607127010
微信公众关注:

扫描微信二维码

随时了解更新最新资讯

18607127010

在线客服(服务时间 9:00~18:00)

在线QQ客服
地址:上海市虹口区武进路齐浜大厦456号2幢10楼
电邮:2818275490@qq.com
移动电话:18607127010

Powered by HAIMA! X3.2© 2005-2025 HAIMA Inc.( 网站备案/许可证号:豫ICP备14008406号